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Uma pesquisa de 2016 da Escola Brasileira de Economia e Finanças da FGV indica que metade das mulheres sai do mercado de trabalho nos dois primeiros anos de vida de seu filho e esse número de mantém nos quatro primeiros anos da criança.[1]
Essa saída pode se dar através de um pedido de demissão ou de uma dispensa por iniciativa da empresa. Quando a iniciativa é da trabalhadora, convém avaliar se a decisão expressa representa mesmo a vontade daquela trabalhadora, ou foi o ambiente que se tornou tão hostil à sua nova realidade que tornou insustentável a permanência naquele espaço. Os tradicionais casos de assédio às trabalhadoras mães são mais frequentes do que se pode supor.
Nesse sentido temos o fenômeno do empreendedorismo materno, muitas vezes visto sob uma perspectiva romântica, mas que, quando analisado mais de perto, pode indicar que essa foi a única via possível diante de um mercado de trabalho que não respeita as demandas de quem assume o cuidado com um ser humano tão dependente como um recém-nascido. O que pode parecer belo a ouvidos desatentos pode representar, na verdade, a falta de opção às mães nesse contexto.
Esse fenômeno vem sendo chamado por autores ao redor do mundo de “hemorragia materna”: a incapacidade do mercado de trabalho de reter talentos e habilidades das trabalhadoras altamente qualificadas após se tornarem mães.[2] Enquanto isso, a participação masculina só cresce no mercado de trabalho durante os primeiros anos de vida de um filho.
Sei que muitas pessoas poderão dizer que conhecem exemplos em sentido contrário. Exemplos de mulheres que ascenderam profissionalmente após a maternidade, ou de homens que deixaram o mercado de trabalho ou que reduziram a carga de trabalho após a chegada de um filho, mas é a exceção que confirma a regra e os números indicam precisamente isso.
A diferença salarial média no Brasil entre homens e mulheres na mesma função gira em torno de 21,3%, segundo dados do levantamento Mulheres no Mercado de Trabalho, realizado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) a partir de microdados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, divulgados em março deste ano. [3]
É frequente ver essa diferença salarial mesmo entre homens e mulheres que ocupem o mesmo cargo, ainda que tenhamos o inciso XXXI do artigo 7º da Constituição da República e artigos 5º e 461 da CLT. Temos agora a recém aprovada Lei 14.611 que instituiu mecanismos de fiscalização e apuração das referidas assimetrias.
Vale dizer que muitas empresas, em vez de aproveitarem a importante oportunidade para olhar com maior cuidado para a questão e implementar os mecanismos para dar efetividade a tão almejada igualdade entre homens e mulheres, buscando um ambiente de trabalho com maior diversidade, estão entrando em batalhas judiciais para não precisar cumprir o que determina a Lei 14.611/23.[4]
A desigualdade salarial entre homens e mulheres, também conhecida por gender pay gap, aumenta se compararmos a renda da mulher com filhos com a renda dos demais trabalhadores. Nesse sentido, vale trazer também a expressão maternal wall ou paredão/muro da maternidade que é a designação atribuída ao cenário de obstáculos profissionais impostos ao ingresso das mães no mercado de trabalho e ao seu crescimento profissional.
Voltemos aos números: dados da CNI indicam que mulheres ocupam apenas 39% dos cargos de liderança e quanto mais subirmos na hierarquia da empresa, menor será o percentual ocupado por mulheres.[5]
Em fevereiro deste ano foram divulgados dados da PNAD Contínua, os quais indicam que a taxa de desocupação das mulheres é de 9,2%, enquanto a dos homens é de 6%. Os dados indicam, portanto, que a taxa de desemprego das mulheres é 53,3% superior que a dos homens.
A Lei 9.029/95 proíbe a discriminação no trabalho em razão de situação familiar, para efeito de contratação e manutenção do emprego. Ainda assim, continua sendo muito frequente que as empresas indaguem, no processo seletivo, se a mulher tem ou pretende ter filhos e com quem deixaria seus filhos durante o horário de trabalho, quando a mesma pergunta não é feita aos homens, demonstrando evidente caráter discriminatório.
Alguns casos recentes noticiados apontam empresas que nem sequer esconderam que o motivo de não contratar uma candidata mulher seria o fato de ter filhos. Felizmente, tivemos decisões positivas condenando empresas ao pagamento de indenização por danos morais em ações individuais que questionavam a motivação para a não contratação[6], assim como atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT) visando coibir essas práticas.
Além disso, tivemos uma campanha recente com a proposta de estimular a contratação de mulheres grávidas, como se a adoção dessa medida representasse autêntico gesto altruísta. Não obstante, esquecemos que a gestação jamais poderia ser um motivo que impedisse a contratação de uma candidata ao emprego.
Normalizamos tanto a discriminação e a violência que nem sequer percebemos que estamos reforçando essa lógica com campanhas assim. Ainda que seja proibido por lei, quantas mulheres são dispensadas sem justa causa ainda durante a gestação ou menos de cinco meses após o parto?
Da mesma forma, quantas mulheres passam por assédio moral depois de se tornarem mães, deixam de ter oportunidades de progressão na carreira, de promoção, reajuste, projetos e são desrespeitadas em seus direitos mais básicos?
Felizmente, aquilo que era normalizado está deixando de ser e temos visto decisões recentes com olhar mais sensível a essas questões, passando a enxergar a violência e a discriminação que são o pano de fundo para essas situações.
Está claro que estamos longe de alcançar uma simetria entre homens e mulheres no mercado de trabalho. E podemos pensar em inúmeros fatores para essa assimetria, mas o objetivo deste artigo é explorar o diálogo e as fronteiras da economia do cuidado com a desigualdade de gênero nos espaços de trabalho.
Dados da PNAD Contínua de 2022 indicam que, enquanto as mães gastam 21,3 horas semanais no trabalho doméstico e do cuidado com os familiares, os homens gastam apenas 11,7 horas semanais. Assim, essa diferença de quase 10 horas semanais destinada ao trabalho doméstico e do cuidado representa um tempo que é subtraído das mulheres de outras esferas. São horas que são subtraídas da mulher e que, portanto, ela não poderá dedicar a outros campos de sua vida, como ocupação de espaços políticos e de poder, qualificação, descanso, lazer e socialização.
Assim, homens e mulheres percebem de modo distinto as exigências do alargamento das jornadas de trabalho.[7]
No mundo todo mulheres gastam de 2 a 10 vezes mais horas no trabalho doméstico e do cuidado. A distribuição desigual de encargos e obrigações na esfera familiar e doméstica gera assimetria no patrimônio dos sujeitos quanto ao tempo.[8] Quanto maior a carga de trabalho não remunerado realizado por mulheres, menor será a equidade salarial.
O papel assumido pelas pessoas nas relações de trabalho e na vida pessoal e doméstica poderá definir a conquista de recursos importantes como tempo e dinheiro, reconhecimento social e participação política. É preciso dar visibilidade aos efeitos negativos correntes para as pessoas que assumem a responsabilidade de cuidar da casa e dos familiares.[9]
Segundo dados mais recentes da Organização Mundial da Saúde, 20% das mulheres desenvolve transtornos de saúde mental durante a gravidez ou pós parto. No Brasil, uma em cada quatro mães irá desenvolver sintomas de depressão de 6 a 18 meses após o nascimento do bebê. Pesquisa da Fiocruz indica que o transtorno mental do período perinatal não se restringe apenas à depressão e outras doenças podem ocorrer nesse período. A depressão é mais frequente, de 15 a 20%, a ansiedade 16%, transtorno de estresse pós-traumático 4% e psicose pós-parto menos de 1%.[10]
É importante que possamos compreender que a nossa independência é extremamente provisória. O ser humano é a espécie mais dependente. Nós nascemos sem conseguir sustentar a nossa cabeça. Um bebê recém nascido se deixado a própria sorte não conseguirá sobreviver por 24 horas. Além disso, ao longo da nossa vida poderemos passar por internações e enfermidades nas quais dependeremos de cuidados de terceiros.
Se tivermos uma vida longa, é bastante provável que alcancemos idade avançada dependendo de cuidado, ainda que parcialmente. Assim, para que a sociedade funcione tal como está estruturada, dependemos do trabalho daqueles que dedicam o seu tempo ao cuidado com o outro. A necessidade de cuidado é, portanto, inescapável ao ser humano.
E cuidar do outro é trabalho pois despende tempo e energia. O fato de não ser remunerado na maior parte das vezes, não subtrai a dimensão do trabalho dessa atividade. O fato de ter sido enlaçado com o discurso da generosidade feminina e estar relacionado ao afeto também não subtrai a natureza de trabalho.
Pesquisas indicam que o trabalho do cuidado não remunerado representa 11% do Produto Interno Bruto mundial e equivaleria a 10,8 trilhões de dólares. E isso não é pouco.[11]
É importante lembrar que o tempo destinado ao trabalho do cuidado muitas vezes atravessa o tempo de trabalho. À exemplo de quem assume a responsabilidade com o cuidado com as crianças, temos o período de férias escolares que é sempre mais amplo do que o tempo destinado às férias remuneradas no trabalho.
A escola pode também não funcionar em ocasiões como feriados que são emendados, greve, conselho de classe e paralisação. Creches só costumam aceitar bebês a partir de 8 meses ou 1 ano de idade, enquanto a licença-maternidade é de apenas 120 ou 180 dias.
Lidamos com situações como falha da rede de apoio familiar e/ou remunerada, doenças ou internações das crianças, reuniões escolares, apresentação da escola ou das atividades extracurriculares. Estes são alguns dos exemplos nos quais as demandas de cuidado com as crianças atravessam o tempo de trabalho.
Na maior parte das vezes, quem vai tentar atender essas demandas é a mãe. Isso acontece desde a licença-maternidade que, para as mulheres é de 120 dias, ou 180 dias para aquelas que trabalham em empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã, enquanto para os homens, a licença é de 5 dias ou 20 dias para aqueles que trabalharem nas empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã.
Quando um pai pede para se ausentar do trabalho para acolher um filho nessas situações, há um estranhamento e muitas vezes o questionamento do motivo pelo qual isso não estaria sendo feito pela mãe da criança.
Como às mães têm sido socialmente imposto o acolhimento dessas demandas, que passamos a naturalizar que, nesses momentos, serão elas a assumir o cuidado com a criança. Esse é também um fator que reforça a assimetria das condições mediante as quais homens e mulheres concorrem no mercado de trabalho.
Temos também a contribuição da nossa legislação, que replica, modula e conforma a assimetria de gênero ao estabelecer direitos diferenciados para pais e mães, sendo os períodos de licença-maternidade e paternidade o principal pilar dessa assimetria – tema aprofundado no artigo “Como o direito trabalhista replica, conforma e conserva a assimetria de gênero”, publicado no JOTA em 2022.
Quando estamos tratando do tema a respeito do diálogo do trabalho do cuidado e o trabalho remunerado, uma pergunta que surge é: Qual é a relação das empresas e do mercado de trabalho com esse assunto?
Essas crianças que estão sendo cuidadas atualmente serão futuro mercado consumidor, prestadores de serviço, pesquisadores, eleitores, ocuparão espaços de poder e tomada de decisão. Portanto, o cuidado que está sendo destinado hoje a essas crianças beneficiará a todos coletivamente, incluindo as empresas.
O artigo 22 do Código Civil e o artigo 22 em seu caput e parágrafo único do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) definem como dever do casal parental o cuidado e a educação dos filhos. Já o artigo 227 da Constituição da República estabelece como dever da família, do Estado e da sociedade assegurar com absoluta prioridade a saúde, a educação e o pleno desenvolvimento das crianças e adolescentes.
Logo, (1) se as empresas também se beneficiarão por esse cuidado que está sendo realizado hoje, na maior parte das vezes por mulheres mães; (2) se os seus empregados têm o dever de garantir cuidado e assistência aos seus filhos e o tempo de cuidado atravessará o tempo de trabalho em muitas ocasiões; e (3) se a Constituição da República define como dever da sociedade assegurar o plano desenvolvimento das crianças e adolescentes e as empresas estão inseridas na nossa sociedade, resta mais do que claro que elas precisam entrar nessa equação que diz respeito ao cuidado com as crianças e adolescentes e acomodar as demandas relacionadas ao exercício da parentalidade de seus empregados.
Quanto menos importante for, para uma empresa, a dimensão da vida familiar e pessoal dos empregados mais tóxico será o ambiente de trabalho. Quando vamos avaliar um possível caso de assédio moral, investigar a forma com a qual a empresa conduz e considera a dimensão pessoal e familiar da vida de seus empregados, pode trazer algumas respostas. Sem dúvida, esse pode ser um elemento indicativo de assédio moral. Um ambiente saudável e respeitoso é aquele que acolhe, considera e respeita as demandas pessoais de sua equipe.[12]
Assim, já passou da hora de rompermos as fronteiras da vida privada, familiar e pessoal com a esfera pública, externa do trabalho remunerado. A pandemia nos trouxe a clara dimensão de que essas esferas se entrecruzam, se alimentam e dialogam não podendo estar totalmente separadas.
Empregados que têm a percepção de que a sua vida familiar e pessoal são consideradas pela empresa sentem-se mais confortáveis naquele espaço e é mais provável que queiram ali permanecer.
O maior teste já realizado no mundo envolvendo a semana de trabalho de apenas 4 dias de trabalho indica que a maior parte das empresas tornou permanente esse regime de horário, que permite maior possibilidade de conciliação entre a vida pessoal e familiar. [13] Uma empresa da Nova Zelândia foi uma das primeiras a testar a jornada de 4 dias com 240 empregados. Como resultado foi possível constatar: menor nível de estresse, maior engajamento, maior produtividade, redução de faltas, de acidentes e de troca de pessoal.
Para refletir sobre esse tema há a impactante série Ruptura (Apple TV+), na qual, para a contratação, os empregados precisam aceitar ter suas memórias cirurgicamente divididas entre vida profissional e pessoal. Assim, quando ingressam no espaço de trabalho a memória da vida pessoal é absolutamente desativada e quando saem desse espaço têm a memória do trabalho desabilitada.
O que se apresenta na série é um espaço de trabalho altamente tóxico e logo é demonstrado que essa fantasia de ruptura entre a esfera do trabalho remunerado e a vida pessoal não se sustenta no tempo.
Logo, trazendo essa reflexão para a vida real, passou da hora para que as empresas compreendam a importância de se inserirem na equação que diz respeito ao cuidado com as crianças e com os familiares e que entendam que esse não é só assunto de mãe. Portanto, que pensem em soluções criativas para que pais e mães possam ter igualmente a dimensão da vida pessoal respeitada em seu espaço de trabalho e busquem dividir de forma equilibrada essa responsabilidade.
Lutemos para que cada vez mais empresas entendam que o tempo e as demandas de cuidado com as crianças também devem ser acolhidas e acomodadas pelo trabalho remunerado; para que acolham essa demanda vinda de pais e mães; para que garantam benefícios relacionados ao exercício da parentalidade; para que criem um ambiente de segurança aos empregados que exercem esse papel e estimulem os homens a também estarem inseridos nesse lugar.
Assim, certamente, elas estarão criando um ambiente mais diverso, saudável e acolhedor para seus empregados e contribuindo para a redução da assimetria de gênero.
[1] Disponível em: https://portal.fgv.br/sites/portal.fgv.br/files/the_labor_market_consequences_of_maternity_leave_policies_evidence_from_brazil.pdf
[2]FERNANDES, Nathalia. Feminismo materno: o que a profissional descobriu ao se tornar mãe. São Paulo: Pólen, 2019, p.15.
[3] Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2024-03/pesquisa-mostra-que-diferenca-salarial-entre-mulheres-e-homens-caiu
[4] Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/402922/lei-de-igualdade-salarial-drogarias-nao-terao-de-informar-dados
https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=529657&ori=1
[5] Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2024-03/pesquisa-mostra-que-diferenca-salarial-entre-mulheres-e-homens-caiu
[6] Disponível em: https://www.conjur.com.br/2023-abr-11/filial-mcdonalds-condenada-desclassificar-candidata-filho/
[7] FERRITO, Bárbara. Direito e desigualdade: Uma análise da discriminação das mulheres no mercado de trabalho a partir dos usos dos tempos. São Paulo, LTr, 2021, p. 103.
[8] FERRITO, Bárbara. Direito e desigualdade: Uma análise da discriminação das mulheres no mercado de trabalho a partir dos usos dos tempos. São Paulo, LTr, 2021, p. 102.
[9] BIROLI, Flavia. Gênero e Desigualdades: limites da democracia no Brasil. 1. Ed. São Paulo: Boitempo, 2018, p. 73.
[10] Disponível em: https://portaldeboaspraticas.iff.fiocruz.br/atencao-mulher/principais-questoes-saude-mental-perinatal/
[11] Disponível em: https://lab.thinkolga.com/economia-do-cuidado/
[12] COTTA, Mayra; FARAGE, Thais. Mulher, roupa e trabalho: como se veste a desigualdade de gênero. 1. Ed. São Paulo: Paralela: 2021, p.137.
[13] https://exame.com/carreira/semana-de-trabalho-de-4-dias-e-bem-sucedida-no-maior-teste-ja-feito-no-mundo/
BIROLI, Flavia. Gênero e Desigualdades: limites da democracia no Brasil. 1. Ed. São Paulo: Boitempo, 2018.
COTTA, Mayra; FARAGE, Thais. Mulher, roupa e trabalho: como se veste a desigualdade de gênero. 1. Ed. São Paulo: Paralela: 2021.
FERNANDES, Nathalia. Feminismo materno: o que a profissional descobriu ao se tornar mãe. São Paulo: Pólen, 2019.
FERRITO, Bárbara. Direito e desigualdade: Uma análise da iscriminação das mulheres no mercado de trabalho a partir dos usos dos tempos. São Paulo, LTr, 2021.
MARÇAL, Katrine. O lado invisível da economia: uma visão feminista do capitalismo. 2.ed. São Paulo: Alaude editorial, 2022.