Demissão por Justa Causa: O Que É?

A demissão por justa causa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho que ocorre quando o empregador encerra o vínculo empregatício com o trabalhador devido a uma falta grave cometida por este. Ao contrário da demissão sem justa causa, onde o empregador não precisa justificar o motivo do desligamento, a demissão por justa causa é aplicada em situações específicas, geralmente relacionadas a comportamentos considerados inapropriados, ilegais ou prejudiciais ao ambiente de trabalho.

A principal característica da demissão por justa causa é que ela resulta na perda de uma série de direitos que normalmente seriam assegurados ao trabalhador em uma demissão sem justa causa, como o aviso prévio indenizado, o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Diante da gravidade das consequências, essa forma de rescisão requer que o empregador atue com cautela e que a decisão esteja amparada por motivos legalmente previstos.

Demissão por Justa Causa na CLT: O Que Diz?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe sobre a demissão por justa causa no artigo 482. Este artigo elenca um rol taxativo de condutas que podem motivar a demissão por justa causa, sendo algumas delas:

Ato de improbidade: Qualquer ação ou omissão desonesta por parte do empregado, como furto, fraude ou qualquer tipo de abuso de confiança, que traga prejuízos à empresa ou colegas de trabalho.
Incontinência de conduta ou mau procedimento: Envolve comportamentos imorais ou inadequados no ambiente de trabalho, como assédio moral, assédio sexual ou atitudes contrárias às normas de convivência no local de trabalho.
Negociação habitual por conta própria sem permissão do empregador: Se o trabalhador realiza atividades concorrentes à empresa ou utiliza recursos dela para benefício próprio sem autorização, pode incorrer em justa causa.
Condenação criminal do empregado: Quando o trabalhador é condenado judicialmente em decisão transitada em julgado e que o impeça de continuar exercendo suas funções.
Desídia no desempenho das funções: Refere-se à negligência ou desinteresse do empregado na realização de suas tarefas, como repetidas faltas sem justificativa, atrasos frequentes e baixa produtividade.
Embriaguez habitual ou em serviço: O consumo de álcool ou drogas durante o expediente, ou a embriaguez frequente que comprometa o desempenho do empregado.
Violação de segredo da empresa: Quando o empregado revela informações confidenciais da empresa, causando prejuízos econômicos ou de imagem.
Ato de indisciplina ou insubordinação: A recusa em cumprir ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos, desde que estejam dentro das atribuições legais e contratuais do trabalhador.

Esses são apenas alguns dos exemplos que configuram justa causa, sendo importante que a empresa esteja atenta às especificidades de cada caso e à gravidade da falta cometida. Além disso, a aplicação da justa causa exige uma análise criteriosa e proporcional, considerando o histórico do empregado e a gravidade da infração.

Quais Fatores Determinam a Demissão por Justa Causa?

Para que uma demissão por justa causa seja válida, é necessário que determinados critérios sejam cumpridos, de modo a evitar arbitrariedades e garantir que a medida seja proporcional à falta cometida. Entre os principais fatores que determinam a justa causa, destacam-se:

1. Proporcionalidade da Sanção

A medida punitiva aplicada ao empregado deve ser proporcional à falta cometida. Infrações mais graves, como improbidade ou insubordinação, justificam a aplicação da justa causa, enquanto infrações leves podem resultar em outras medidas disciplinares, como advertências ou suspensões.

2. Imediatidade

A aplicação da justa causa deve ocorrer logo após o cometimento da falta. Se o empregador demorar muito tempo para aplicar a penalidade, pode-se entender que houve uma espécie de “perdão tácito” à conduta, inviabilizando a demissão por justa causa.

3. Gravidade da Conduta

A justa causa deve ser aplicada somente em casos de condutas graves que comprometam o vínculo de confiança entre empregador e empregado. A avaliação da gravidade da conduta deve levar em consideração o impacto que ela causou ao ambiente de trabalho e à empresa.

4. Existência de Provas

O empregador deve ser capaz de comprovar a falta grave cometida pelo empregado. Testemunhas, documentos ou outros tipos de evidências são necessários para fundamentar a decisão da demissão por justa causa. Sem provas adequadas, a justa causa pode ser considerada injusta em eventual questionamento judicial.

5. Atenuantes e Circunstâncias

A análise do comportamento pregresso do empregado também é relevante. Empregados com histórico de bom comportamento e anos de serviço podem ter suas faltas tratadas de forma diferente daqueles com histórico de infrações reiteradas.

Como o RH Deve Proceder Numa Demissão por Justa Causa?

O processo de demissão por justa causa deve ser conduzido com cautela, transparência e de acordo com os preceitos legais. Para garantir que todos os procedimentos sejam cumpridos corretamente, o RH da empresa deve seguir alguns passos:

1. Reunir e Documentar Provas

Antes de tomar a decisão de demitir por justa causa, é fundamental que o RH reúna todas as provas e evidências que comprovem a falta grave cometida pelo empregado. Testemunhas, registros escritos, gravações de vídeo ou áudio e outros documentos podem ser utilizados para embasar a decisão.

2. Avaliação Jurídica

É recomendável que o RH consulte o departamento jurídico da empresa antes de aplicar a justa causa, para garantir que todos os procedimentos legais estão sendo seguidos corretamente e que a medida não será questionada judicialmente.

3. Comunicação Formal

O empregado deve ser informado formalmente da decisão de sua demissão por justa causa. A empresa deve entregar ao trabalhador uma carta de demissão especificando o motivo da dispensa, bem como o artigo da CLT que foi infringido.

4. Rescisão Contratual

O RH deve providenciar todos os documentos necessários para o encerramento do contrato de trabalho, incluindo o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Embora o trabalhador não tenha direito a alguns benefícios, como aviso prévio e saque do FGTS, ele ainda deve receber a remuneração pelos dias trabalhados até a data da demissão e eventuais férias vencidas.

Quais os Direitos do Colaborador na Dispensa por Justa Causa?

A demissão por justa causa acarreta a perda de vários direitos trabalhistas que o colaborador teria em uma demissão sem justa causa. No entanto, mesmo nessa modalidade de dispensa, o trabalhador ainda mantém o direito de receber alguns valores. A seguir, estão os principais direitos e os benefícios que o colaborador perde em uma demissão por justa causa:

Direitos Mantidos:

Salário pelos dias trabalhados no mês da demissão: O trabalhador tem direito de receber o valor correspondente aos dias efetivamente trabalhados até o momento da dispensa.
Férias vencidas e proporcionais: Se o empregado tiver direito a férias vencidas, ele deve recebê-las, além do adicional de um terço sobre o valor. No entanto, não terá direito ao pagamento de férias proporcionais (se estiver incompleto o período aquisitivo).
Salário-família: Se o empregado for beneficiário do salário-família, ele continua a receber esse valor no cálculo da rescisão.

Direitos Perdedores:

Aviso prévio: Na justa causa, o trabalhador não tem direito ao aviso prévio, seja ele indenizado ou trabalhado.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): O empregado perde o direito de sacar o saldo do FGTS e também não recebe a multa de 40% sobre o saldo.
Seguro-desemprego: O trabalhador demitido por justa causa não tem direito ao benefício do seguro-desemprego.
13º salário proporcional: O empregado não tem direito a receber o 13º salário proporcional referente ao período trabalhado no ano da demissão.

Como Proceder Após a Demissão por Justa Causa?

Tanto para o empregado quanto para o empregador, é importante saber quais medidas tomar após a demissão por justa causa. No caso do trabalhador, a principal preocupação deve ser a regularização de sua situação profissional e financeira, enquanto a empresa deve se preocupar em garantir que o processo foi conduzido de forma correta.

Para o Empregado:

Analisar a Legalidade da Justa Causa: Caso o trabalhador acredite que a demissão por justa causa foi aplicada de maneira injusta ou arbitrária, ele pode recorrer à Justiça do Trabalho para tentar reverter a decisão. É importante reunir provas que contradigam as acusações feitas pela empresa.
Buscar um Recolocação Profissional: Após a demissão, o trabalhador deve focar em buscar novas oportunidades de trabalho. Dependendo da gravidade da justa causa, pode haver impacto na reputação do profissional no mercado de trabalho, o que pode dificultar a recolocação.
Reorganização Financeira: Como a justa causa implica a perda de vários direitos, o trabalhador pode enfrentar dificuldades financeiras no período.