Falecimento de avós: quantos dias de licença o trabalhador tem direito

O falecimento de um ente querido é um momento delicado que afeta profundamente a vida emocional e, muitas vezes, também a rotina profissional das pessoas. Quando ocorre o falecimento de avós, muitos trabalhadores se perguntam se têm direito à licença, quantos dias podem se ausentar do trabalho e quais são as garantias legais previstas para essa situação. Este artigo completo esclarece tudo sobre o tema, abordando a legislação trabalhista, o papel das convenções coletivas, os direitos dos servidores públicos e o impacto do luto na relação de trabalho.

O que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

A CLT, que regula os contratos de trabalho da iniciativa privada, prevê em seu artigo 473 os casos em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. Segundo o dispositivo, o empregado pode se ausentar:

“Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I – até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;”

Os avós não são mencionados diretamente no artigo 473 da CLT. Portanto, na interpretação literal da legislação, o trabalhador da iniciativa privada não tem direito legal à licença remunerada pelo falecimento de avós, salvo se houver previsão específica em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Conceito de ascendente e a polêmica da interpretação

Apesar da exclusão explícita dos avós no artigo da CLT, alguns juristas defendem que os avós podem ser considerados ascendentes. O Código Civil brasileiro, em seu artigo 1.591, estabelece que:

“A linha reta é composta por pessoas que descendem umas das outras, como pais, filhos, avós, netos.”

Portanto, juridicamente, os avós são ascendentes de segundo grau, o que poderia sustentar uma interpretação extensiva da CLT. No entanto, essa interpretação não é pacífica e pode variar de acordo com o entendimento de empregadores, sindicatos e decisões judiciais.

Acordos e convenções coletivas de trabalho

Muitos acordos e convenções coletivas firmados entre sindicatos e empresas ampliam os direitos dos trabalhadores além do que está previsto na CLT. Em diversas categorias profissionais, os avós são incluídos na lista de parentes cujo falecimento garante licença remunerada.

É comum encontrar convenções que concedem:

• 1 a 3 dias de licença remunerada pelo falecimento de avós

• Licença maior, caso o avô ou avó fossem dependentes econômicos do trabalhador

• Possibilidade de ampliação da licença por meio de atestado de acompanhamento ou psicológico

Por isso, é fundamental que o trabalhador consulte o instrumento coletivo da sua categoria profissional para verificar se há esse direito assegurado.

Direito dos servidores públicos federais

Os servidores públicos federais, regidos pela Lei nº 8.112/90, têm um tratamento diferente em relação à licença por falecimento de familiares. O artigo 97 da referida lei dispõe:

“Art. 97. Por motivo de falecimento do cônjuge, companheiro, pais, madrasta ou padrasto, filhos, enteados, menor sob guarda ou tutela e irmãos, o servidor poderá ausentar-se do serviço por até 8 (oito) dias consecutivos.”

Assim como na CLT, os avós não são mencionados expressamente entre os familiares que justificam a concessão da licença. Portanto, servidores públicos federais não têm, por força da lei, direito à licença por falecimento de avós, salvo se houver regulamentação interna ou ato normativo ampliando esse direito no órgão específico.

Direito dos servidores públicos estaduais e municipais

Cada estado e município pode editar sua própria legislação estatutária para os servidores públicos. Muitas vezes, as leis locais são mais abrangentes que a federal e incluem os avós entre os parentes cujo falecimento dá direito à licença remunerada.

Por exemplo, alguns estatutos municipais ou estaduais estabelecem licença de 3 a 8 dias por morte de avós, independentemente de dependência econômica.

É fundamental consultar o estatuto do servidor local ou o departamento de recursos humanos do órgão público para obter informações precisas e atualizadas sobre os direitos em caso de falecimento de avós.

O que acontece se o empregador não conceder a licença

Na iniciativa privada, como o direito à licença por falecimento de avós não está garantido pela CLT, o empregador pode recusar o afastamento remunerado se não houver previsão em norma coletiva. No entanto, o trabalhador tem o direito de faltar, ainda que com desconto no salário, ou negociar a ausência com uso de banco de horas, férias ou compensação.

Se houver cláusula em acordo ou convenção coletiva garantindo a licença, o descumprimento por parte do empregador é ilegal e pode ser denunciado ao sindicato ou à Justiça do Trabalho.

Já no setor público, se o direito estiver previsto em norma estatutária ou regulamento interno e for negado, o servidor pode ingressar com recurso administrativo ou ação judicial para garantir a licença e eventual restituição de valores descontados indevidamente.

Como comprovar o falecimento de avós

Para justificar a ausência e garantir o direito à licença, é necessário apresentar o atestado de óbito. O documento pode ser emitido pelo cartório onde foi registrado o óbito ou fornecido pelo hospital em que ocorreu o falecimento.

Nos casos em que há previsão de licença remunerada, a empresa ou órgão público pode exigir também documentos que comprovem o grau de parentesco, como:

• Certidão de nascimento do trabalhador

• Certidão de nascimento ou casamento dos pais, estabelecendo o vínculo com os avós

Esses documentos servem para evitar fraudes e comprovar a legitimidade do pedido.

Como funciona a contagem dos dias de licença

A contagem da licença por luto, quando prevista, é feita em dias consecutivos, a partir do dia do falecimento ou do dia útil subsequente, dependendo da política da empresa ou da regra prevista na convenção coletiva.

Por exemplo:

• Se o falecimento ocorrer em uma sexta-feira e a licença for de 2 dias consecutivos, o sábado e domingo podem contar, mesmo não sendo dias úteis

• Em outras empresas, a contagem é feita em dias úteis, o que faz com que o afastamento inicie na segunda-feira

O ideal é que o trabalhador confirme com o setor de recursos humanos da empresa como a contagem será feita para evitar mal-entendidos ou faltas não justificadas.

Luto psicológico e impacto emocional

O falecimento de um avô ou avó pode causar um impacto emocional profundo, especialmente quando o vínculo familiar é forte. O sofrimento do luto afeta a produtividade, a concentração e o bem-estar do trabalhador, o que levanta uma discussão importante sobre a humanização das relações de trabalho.

Ainda que a legislação não garanta expressamente o afastamento para todos os casos de luto, empresas que adotam políticas internas de acolhimento e empatia fortalecem seu ambiente organizacional e a relação com seus colaboradores.

Muitas empresas já adotam práticas como:

• Liberação do trabalho mesmo sem previsão legal

• Acompanhamento psicológico

• Flexibilização da jornada por alguns dias após o luto

• Incentivo ao uso do banco de horas para recuperação emocional

Essas ações demonstram respeito e cuidado com a saúde mental do trabalhador.

Como negociar o afastamento com a empresa

Na ausência de previsão legal, o trabalhador pode tentar negociar diretamente com o RH ou seu superior imediato. Algumas alternativas incluem:

• Solicitação de licença não remunerada

• Uso de dias de férias

• Utilização de banco de horas

• Acordo de compensação posterior

A conversa deve ser feita com empatia e transparência. Muitas empresas compreendem a gravidade do momento e autorizam a ausência, ainda que não haja obrigação legal.

Situações em que a licença é obrigatória

Apesar da ausência de previsão expressa na CLT, a Justiça do Trabalho já reconheceu, em algumas decisões, o direito à licença por falecimento de avós em contextos específicos. Isso pode ocorrer quando:

• Há dependência econômica do avô ou avó em relação ao trabalhador

• O trabalhador vivia na mesma residência e provava vínculo afetivo semelhante ao de pai ou mãe

• A convenção coletiva equiparava o avô à figura de ascendente direto

Essas decisões demonstram que a análise judicial pode flexibilizar a interpretação legal em favor do trabalhador, desde que haja provas concretas da relação familiar e dependência.

Jurisprudência sobre o tema

Diversos tribunais já se manifestaram sobre o direito à licença por falecimento de avós. Alguns exemplos:

• TRT da 15ª Região: reconheceu o direito à licença de 2 dias por falecimento de avó, com base em cláusula de convenção coletiva.

• TRT da 3ª Região: entendeu que o vínculo afetivo e a convivência familiar com a avó justificavam o afastamento mesmo sem previsão explícita na CLT.

• TRT da 2ª Região: considerou válida a falta do trabalhador por morte da avó, desde que com comprovação e compensação posterior.

Essas decisões mostram que há abertura na jurisprudência para proteger o trabalhador, especialmente quando o luto compromete a capacidade de exercer a atividade laboral.

Empresas que concedem licença para falecimento de avós

Muitas empresas, principalmente de grande porte, possuem políticas internas de benefícios superiores à lei. Algumas organizações já concedem:

• Até 3 dias de licença por falecimento de avós

• Ampliação automática da licença prevista na CLT

• Acesso a programas de apoio psicológico

Empresas com boa reputação costumam adotar políticas mais humanas, valorizando o bem-estar emocional dos colaboradores e fortalecendo a cultura organizacional.

O que diz a OIT sobre o luto

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) não possui normas específicas sobre o tempo de afastamento por luto. No entanto, seus princípios sobre trabalho decente, saúde mental e dignidade do trabalhador apontam para a necessidade de proteger emocionalmente os empregados em momentos críticos.

Diretrizes recentes da OIT incentivam os países a adotarem políticas mais inclusivas para tratar do luto, da saúde emocional e da conciliação entre trabalho e vida pessoal.

Perspectivas futuras e propostas de mudança na lei

Projetos de lei já foram apresentados no Congresso Nacional com o objetivo de alterar o artigo 473 da CLT para incluir o falecimento de avós como motivo de licença remunerada.

Essas propostas refletem uma demanda da sociedade e de sindicatos por maior proteção ao trabalhador em situações de perda familiar. A expectativa é de que, com o avanço do debate sobre saúde mental no ambiente de trabalho, a legislação seja atualizada para contemplar essas realidades.

Perguntas e respostas

A CLT garante licença por morte de avós?
Não. A CLT garante licença remunerada apenas para cônjuge, ascendente (com interpretação restrita a pais), descendente, irmãos e dependentes econômicos declarados.

Quantos dias posso me ausentar se meu avô ou avó falecer?
Depende. Se houver previsão em convenção coletiva, a licença pode ser de 1 a 3 dias. Na ausência de previsão, a falta pode ser negociada ou justificada com compensação.

Servidores públicos têm direito à licença por morte de avós?
Servidores federais não têm esse direito por lei. Já servidores estaduais e municipais podem ter esse direito, dependendo da legislação local.

Se eu faltar por morte de avós e a empresa descontar meu dia, isso é legal?
Sim, se não houver cláusula na convenção coletiva prevendo o direito. A empresa pode descontar ou exigir compensação, desde que informe com antecedência as regras adotadas.

Posso negociar com meu chefe para me ausentar mesmo sem previsão legal?
Sim. Muitas empresas autorizam a ausência mediante acordo verbal ou formal, uso de banco de horas, férias ou compensação posterior.

O avô é considerado ascendente para fins da CLT?
Há controvérsia. Juridicamente, os avós são ascendentes, mas a CLT parece restringir o termo a pais. Alguns tribunais reconhecem o vínculo, mas a maioria exige previsão expressa.

Conclusão

O falecimento de um avô ou avó pode ser um evento tão doloroso quanto a perda de um pai ou mãe, especialmente quando há laços afetivos e convivência próxima. No entanto, a legislação trabalhista brasileira ainda não assegura de forma expressa o direito à licença remunerada nesses casos.

Cabe ao trabalhador conhecer seus direitos, consultar convenções coletivas e, se necessário, buscar diálogo com a empresa ou o RH. Em alguns casos, a Justiça pode reconhecer o direito ao afastamento com base em provas da relação afetiva ou dependência.

Enquanto a legislação não é atualizada, é essencial que empresas adotem uma postura humanizada, oferecendo apoio emocional e respeitando o luto de seus colaboradores. A proteção do trabalhador em momentos de dor e vulnerabilidade é um passo importante para um ambiente de trabalho mais justo e empático.