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Em sessão virtual, em dezembro, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu, por unanimidade, o direito à licença-maternidade de seis meses para servidoras temporárias e comissionadas, incluindo casos de adoção ou guarda, conforme os respectivos regimes jurídicos. No julgamento, os ministros também garantiram o mesmo período ao pai solo, biológico ou adotante.

A decisão da Corte foi tomada em conjunto, no âmbito do julgamento de quatro Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) relacionadas a leis de Roraima (ADI 7520), Paraná (ADI 7528), Alagoas (ADI 7542) e Amapá (ADI 7543). As ações foram propostas pela Procuradoria-Geral da República (PGR) e envolvem servidores públicos civis e militares.

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Ao analisar o mérito das ações, o relator das ADIs, ministro Dias Toffoli, ressaltou que o STF vem reafirmando e evoluindo na interpretação das normas para garantir o exercício das licenças parentais à luz dos comandos constitucionais, e não apenas como direitos da classe trabalhadora, seja na qualidade de agentes públicos, seja na qualidade de empregados da iniciativa privada, mas também como forma de garantir a autonomia e a dignidade da mulher.

Toffoli também reiterou em seu voto que o STF assentou, no julgamento do RE 842.844, o direito de a servidora, ainda que em vínculos temporários e comissionados puros, “gozar da licença-maternidade prevista em sua lei de regência, ou seja, na lei estadual que regulamentava as contratações temporárias em sua área de atuação”.

Além disso, o ministro destacou que há a consolidação na jurisprudência da Corte o entendimento de que a licença parental é um “direito que não admite qualquer forma de discriminação lastreada na natureza da parentalidade, forte nos princípios da dignidade da pessoa humana, da igualdade de direitos entre filhos biológicos ou adotivos, da proteção integral da unidade familiar e do interesse de crianças e adolescentes”.

Com a decisão do Supremo, advogados das áreas trabalhista e administrativa avaliam que o novo entendimento deve impactar principalmente as áreas financeiras e previdenciárias desses Estados.

Lei de outros Estados deve ser igualmente impugnada para deixar de produzir efeitos

Lourenço Grieco, especialista em Direito Administrativo da Innocenti Advogados, explica que a ADI objetiva retirar do ordenamento jurídico a lei ou dispositivo de lei impugnado, cujo efeito, portanto, atinge somente aqueles Estados afetos pela lei declarada inconstitucional. “A lei de outros Estados deve ser igualmente impugnada para que deixem de produzir efeitos”, explica Grieco.

Além disso, o especialista ilustra que as administrações estaduais e municipais dos Estados envolvidos devem alterar seu entendimento quanto a concessão das licenças, considerando que o efeito da ADI é vinculante aos órgãos da administração pública.

“Com relação às administrações públicas de outros entes, em tese não precisam observar a decisão do STF, caso haja lei específica que não foi impugnada, porém, para evitar judicialização, sugere-se que também observem as decisões do STF”, comenta Grieco.

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Já André Blotta Laza entende que deverá haver uma adequação financeira e previdenciária, principalmente para acomodação dos valores de benefícios a serem pagos ao funcionalismo dos entes públicos impactados pelas decisões do STF. Neste sentido, o especialista acredita que será o maior desafio para materialização das licenças parentais amplas.

Por outro lado, Laza comenta que as decisões do STF nas ADIs vão ao encontro do princípio do melhor interesse da criança, ponto fundamental do ordenamento jurídico brasileiro, previsto pelo Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), que estabelece a obrigação de que todas as decisões e políticas públicas priorizem os direitos e o bem-estar das crianças e adolescentes.

“Além disso, alinham-se com a garantia da criança e adolescente ao convívio familiar, previsto pela Constituição Federal (art. 227) e a igualdade de direitos e responsabilidades de homens e mulheres nos direitos e deveres ligados à criação e educação dos filhos (arts. 5º e 226 da CF)”, comenta Laza.

Decisão pode influenciar futuras discussões jurídicas sobre licença parental e impactar o setor privado?

Líbia de Oliveira, sócia da área trabalhista na Innocenti Advogados, afirma que, no setor privado, não há controvérsia quanto à possibilidade de concessão de licença maternidade de 6 meses (180 dias). Segundo ela, basta que o empregador participe do programa ‘Empresa Cidadã’, regulamentado pela Lei 11.770/2008.

“Esse programa visa incentivar as empresas a ampliarem o período de licença maternidade e, em contrapartida, converte o custo adicional de 60 dias em benefício fiscal para o empregador”, diz Oliveira.

A especialista ressalta ainda que a licença-maternidade de 180 dias não representa um custo integral para o empregador. Os primeiros 120 dias são pagos pelo INSS, enquanto os 60 dias adicionais são convertidos em benefícios fiscais. Contudo, os descontos previdenciários mensais continuam sendo devidos e devem ser recolhidos normalmente.

“Embora as empresas possam obter benefícios fiscais com a prorrogação da licença, a implementação dessa medida pode gerar custos operacionais, principalmente pela necessidade de contratação de empregados temporários para cobrir as funções do colaborador licenciado”, comenta.

De acordo com André Blotta Laza, sócio da área Trabalhista do Machado Associados, com o esperado aumento de políticas de licença parental a partir desta decisão do STF, o setor privado poderá enfrentar situações de aumento de custos de contratação de pessoal para substituir e treinar empregados em licença.

Isso ocorre em consequência, segundo ele, do aumento dos custos trabalhistas relacionados à concessão de benefícios previstos em políticas internas e em instrumentos coletivos de trabalho, além de FGTS e dos encargos previdenciários sobre folha de salários.

Por outro lado, do ponto de vista de recursos humanos, ressalta que o incentivo às licenças parentais poderá aumentar os níveis de retenção de talentos – por se constituir um padrão de benefício acima da média de mercado – e na reputação corporativa das empregadoras, funcionando como uma ferramenta para alavancagem dos níveis de compliance social das companhias.