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Uma das principais mudanças trazidas com a reforma trabalhista de 2017 foi a possibilidade de se fazer um contrato de trabalho intermitente, que caracteriza-se pela prestação de serviços de maneira não contínua para atender uma eventual necessidade de trabalhadores por parte de uma empresa.

Segundo o artigo 443 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), considera-se como intermitente “o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos pela legislação própria”.

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Dessa forma, a principal diferença entre um contrato de trabalho intermitente para o de prazo indeterminado é justamente a eventualidade e alternância na prestação de serviços, explica o advogado Marcus Brumano, do escritório Castro Barros Advogados. “Não tem aquela habitualidade, de ser de segunda a sexta, de 8h às 18h”, diz Brumano.

Em relação aos direitos trabalhistas, os empregados dessa modalidade contratual têm os mesmos benefícios de um contrato de tempo indeterminado, como FGTS, férias remuneradas, dentre outros, a exceção do seguro-desemprego.

“É um modelo de trabalho que foi criado com a justificativa, na época da reforma trabalhista, de que ele iria gerar mais flexibilidade no mercado de trabalho com um acréscimo na oferta de emprego porque as empresas teriam essa nova alternativa, mas o que a gente verifica na prática, após esses anos todos da reforma, é que não teve esse grande acréscimos de emprego, não”, avalia o professor de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da USP, Otávio Pinto e Silva.

Como funciona o trabalho intermitente

A CLT define que esse tipo de contrato deve ser celebrado por escrito e precisa conter especificamente o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode, porém, ser proporcionalmente inferior ao do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Ao convocar o empregado, o empregador deve utilizar um meio de comunicação eficaz para avisar sobre a proposta de prestação de serviços e deve fazê-lo com um mínimo de três dias de antecedência.

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O empregado, por sua vez, tem o prazo de até um dia útil para se manifestar quanto ao chamado. Se ficar em silêncio, é entendido que houve recusa. O fato de o empregado não aceitar um chamado não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Se aceita a oferta de comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir pagará à outra parte, no prazo de até 30 dias, uma multa de 50% da remuneração que seria devida.

Outra regra imposta pela CLT é que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador. Com isso, o empregado pode prestar serviços a outros contratantes, inclusive no mesmo regime contratual.

Quando o trabalho for finalizado, o empregado recebe a remuneração e os valores proporcionais aos benefícios, que devem ser discriminados no recibo de pagamento.

Pontos de discussão

Brumano explica que as regras do contrato de trabalho intermitente são imprescindíveis para que a modalidade não seja descaracterizada. Em ações trabalhistas que envolvem esse tipo de contrato, ele conta que é frequente o empregado alegar que a eventualidade na prestação dos serviços não foi respeitada, ou seja, o trabalho foi realizado de forma contínua.

“O empregado alega para o juiz: ‘olha, eu trabalhava de forma contínua, habitual’ e pede que o contrato intermitente seja anulado porque ele trabalhava quase todos os dias, por 8 horas, e o juiz vai avaliar”, contextualiza.

Outro ponto destacado pelo advogado é que a intermitência não pode ser confundida com provisoriedade e transitoriedade. “Ela pode perdurar por um período em caráter indeterminado. Ah, mas ele trabalhava todos os dias da semana , então não é um contrato intermitente. Não é isso, porque tinha alternância, havia semanas que o empregado não trabalhava”, exemplifica.

STF atesta validade do contrato de trabalho intermitente

Em dezembro do ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela constitucionalidade dos dispositivos que criaram o contrato de trabalho intermitente. O placar foi de 8 votos a 3 pela manutenção das mudanças realizadas na legislação brasileira.

As ações que contestavam a constitucionalidade dos dispositivos foram protocoladas por sindicatos que atuam na defesa dos direitos de frentistas, operadores de telemarketing e de trabalhadores da indústria.

Dentre os argumentos apresentados pelas categorias estavam o de que essa modalidade contratual favoreceria a precarização das atividades em termos de relação de emprego e o pagamento de remunerações abaixo do salário mínimo.

Para o ministro Nunes Marques, que puxou a corrente vencedora, o trabalho intermitente não é causa necessária de redução da renda. Com a modalidade de trabalho intermitente, segundo o ministro, trabalhadores mais experientes podem negociar salários maiores por seus serviços mais qualificados, bem como ter mais ofertas e oportunidades de trabalho.

“Por fim, não se pode esquecer que esse modelo contratual contribui para a redução do desemprego, presentes a modernização e a flexibilização das relações trabalhistas, ao permitir às empresas a contratação conforme o fluxo de demanda e aos obreiros a elaboração das próprias jornadas, tendo condições de negociar serviços mais vantajosos”, concluiu Nunes Marques. A decisão foi tomada nas ADIs 5.826, 5.829 e 6.154.